Как бороться с сильной текучкой

Со временем, когда компания развивается и расширяется, возрастает риск внутреннего кризиса. Даже идеальный руководитель не сможет контролировать все процессы, а многие и вовсе забывают, что сотрудники — тоже живые люди. Поэтому, когда начинается текучка кадров, знайте — в компании проблема, которая требует немедленного решения.



Прежде всего узнайте, что конкретно стало камнем преткновения. Причины текучки варьируются от плохих, по мнению сотрудника, условий труда, до плохой работы HR-отдела, которые берут на работу “не тех” кандидатов. Постарайтесь устранить проблему как можно быстрее. Если заявление на стол кладет один из ключевых сотрудников, вежливо поговорите с ним. Ни в коем случае не делайте следующее:

  • использование денежной мотивации. Уровень зарплаты далеко не всегда важен для подчиненного. Выясните, в чем его “боль”, чтобы в будущем это не повторилось.
  • запугивание сотрудника, оскорбления и шантаж.
  • апелляция к дружеским отношениям, попытка повлиять на подчиненного через коллег.

Вместо этого переключитесь на адаптацию новых сотрудников. Современная система включает в себя 6 шагов:

  1. Напишите программу адаптации. Новый человек ничего не знает о жизни компании: где он может пообедать, выпить кофе, как настроить почту и когда получать зарплату, кто ставит задачи и т.п. В программе укажите, какой сотрудник знакомит новичка с особенностями компании, кто дает задачи на этот срок и в какой форме он будет отчитываться. Желательно создать электронную брошюру, которая будет универсальной для всех сотрудников.
  2. Спланируйте период адаптации. Распишите по дням, как сотрудник будет вливаться в новый для него коллектив. Допустим, в первый день — знакомство с коллективом. Второй — инструкции по работе. Затем — выполнение первой рабочей задачи.
  3. Выделите куратора для новичка: сотрудник отдела кадров, секретарь, специальный человек-куратор. Важно, чтобы это был опытный сотрудник, эксперт и прямой коллега новичка. Тогда новый сотрудник не просто выучит, где находится его кабинет, но и быстро втянется в работу и поймет, что к чему.
  4. Проведите welcome-тренинг. Соберите всех новичков в одну группу и расскажите им про компанию и ее преимущества. Расскажите о ключевых клиентах и посвятите сотрудников во внутренние истории.
  5. Регулярно запрашивайте и изучайте обратную связь. Спрашивайте новичка о впечатлениях — достаточно будет двух-трех вопросов. По окончанию периода адаптации также потребуйте обратную связь от опытных сотрудников — как он влился в коллектив, подходит ли команде, справляется ли с работой.
  6. Совершенствуйте программу адаптации. Несколько раз за год проводите инвентаризацию программы адаптации на основе обратной связи. Внедряйте новые методы адаптации, например, снимайте обучающие фильмы, организуйте командные ролевые игры.

Правильная мотивация сотрудников — залог создания сплоченного и продуктивного коллектива. Грамотно подходя к адаптации новых работников, вы сразу увидите, подходит ли вам человек или нет, и сможете избежать текучки кадров.


Reader's opinions

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *



Продолжить чтение

В эфире
Title
Artist